Een ruwe diamant laten schitteren

In tijden van een tekort aan geschoolde arbeidskrachten adverteren veel bedrijven met nieuwe werkconcepten, platte hiërarchieën en flexibele werkstructuren om sollicitanten aan te trekken. Om ervoor te zorgen dat deze beloften geen holle frasen blijken te zijn, moeten ze met echte inhoud worden gevuld. In dit interview vertelt Nadine Schumacher, adjunct-verkoopmanager bij TOPREGAL GmbH, over duurzame werkstructuren, de gelijkwaardige behandeling van werknemers en waar jonge professionals op moeten letten bij het kiezen van een werkgever.

Als manager kijkt u goed naar sollicitaties en de mensen erachter. Hebt u op uw beurt tips over waar ze op moeten letten bij hun potentiële werkgever?

"Sollicitaties gaan altijd gepaard met veel onzekerheid. Hoe zal mijn toekomstige werkgever zijn? Zal ik me er echt op mijn gemak voelen? Passen we bij elkaar? Mijn advies hierbij is om niet alleen te kijken naar de branche, hoeveel ik daar kan verdienen en wat voor de hand ligt na mijn opleiding of studie. Ook hoe de potentiële werkgever zich presenteert is belangrijk. Ik ben zelf opgeleid als office management assistant en had niet veel met rekken te maken toen ik bij TOPREGAL solliciteerde. Ik vroeg me dus meteen af of ik wel de juiste persoon was voor de baan. Maar in de vacature stond: "Het maakt niet uit of je kleurrijk haar, tatoeages of piercings hebt - dat vond ik leuk en het liet me zien dat het managementniveau niet langer vasthoudt aan achterhaalde vooroordelen. En na de eerste paar weken waren mijn twijfels of dit wel de juiste branche voor mij was, al verdwenen. Maar het sollicitatiegesprek zegt ook veel over de potentiële werkgever. Sollicitatiegesprekken gaan meestal over jezelf zo goed mogelijk presenteren. Eerlijkheid en authenticiteit zouden veel belangrijker moeten zijn dan doen alsof of buigen. Sollicitanten moeten de kans krijgen om zichzelf te zijn en openlijk met de ander te praten om elkaar persoonlijk te leren kennen. Dit is de enige manier om erachter te komen of je op persoonlijk vlak bij elkaar past, of je op dezelfde golflengte zit als je toekomstige werkgever en of je je op je gemak voelt in je baan. Daarom let ik bij het aannemen van nieuwe medewerkers vooral op hoe iemand zich presenteert. Ik luister goed naar wat ze zeggen en hoe ze het zeggen. Het gaat erom of iemand sprookjes vertelt of zichzelf presenteert zoals hij is. Dit geeft belangrijke aanwijzingen over hoe de daaropvolgende werkrelatie zal zijn. In het algemeen geldt voor ons: het is niet belangrijk wat iemand eerder heeft gedaan - als je goed in het team past, d.w.z. als je eerlijk, authentiek, ambitieus en moedig bent en de wens hebt om betrokken te raken en een verschil te maken, dan zit je op de juiste plek en kun je alles leren wat je nodig hebt voor de baan. We vinden soft skills dus belangrijker dan hard skills. Zo was het ook in mijn eigen sollicitatiegesprek: er heerste een warme en open sfeer waarin mensen geïnteresseerd waren in mij als persoon. Zelfs toen er naar mijn schoolrapporten werd gevraagd, kon ik eerlijk toegeven dat ik nooit een "Käpsele" in wiskunde was geweest, zoals ze hier in Zwaben zeggen. [Dat zou ik zeker niet gezegd hebben als ik me daar niet op mijn gemak bij had gevoeld. Ik denk dat deze eerlijkheid en openheid een belangrijke factor was in de beslissing van TOPREGAL in mijn voordeel. Sollicitanten moeten er dus goed op letten of en in welke mate de potentiële werkgever oprecht in hen geïnteresseerd is en wat voor sfeer er tijdens het sollicitatiegesprek heerst. Dit is een cruciale indicator voor hoe werknemers later zullen worden behandeld en voor de bedrijfscultuur."

Hoe zou modern personeels- en bedrijfsmanagement er volgens jou uit moeten zien?

"Modern bedrijfsmanagement zou zich moeten kenmerken door werken op ooghoogte, waardering voor de individuele werknemer en een goed functionerende ideeënregeling. Zo bereik je een hoge mate van identificatie met het bedrijf onder je werknemers. Wat ik als werknemer doe, moet echt gezien en erkend worden. In vooruitstrevende bedrijven moedigt het management de werknemers aan om actief betrokken te raken en nieuwe ideeën, feedback en kritiek naar voren te brengen. Het beste argument telt, hoe lang of hoe kort je er ook bent. Zo is het in ieder geval bij ons bedrijf. We hebben regelmatig teamvergaderingen in Sales waar dit precies is wat er gebeurt. Hier komen medewerkers en managers samen om ideeën uit te wisselen, over lopende zaken en de afgelopen weken te praten en samen na te denken over wat kan worden geoptimaliseerd of welke problemen kunnen worden opgelost. Er is altijd de mogelijkheid om actief mee te denken, kritiek of feedback te geven en actuele kwesties over de posities heen te bespreken. Dit leidt niet alleen tot creatieve en innovatieve oplossingen, maar verhoogt ook de teamgeest, motivatie en betrokkenheid. Dit gebeurt echter alleen als de verbeteringsvoorstellen en ideeën daadwerkelijk worden geïmplementeerd in het bedrijf of als er tenminste serieus wordt nagedacht over het potentieel achter de ideeën in plaats van te zeggen: "We hebben het altijd zo gedaan en dat zal zo blijven. Jonge geesten zijn altijd gewild in bedrijven - maar dan moet je ze wel hun gang laten gaan en ze de vrijheid geven om betrokken te raken en een verschil te maken. Als er een beslissing wordt genomen, moet dit openlijk worden gecommuniceerd en moet worden gemotiveerd waarom bijvoorbeeld een proces is gewijzigd. Dit soort management geeft werknemers het gevoel dat er naar hen geluisterd wordt en dat ze erbij betrokken worden, waardoor ze zich nog meer met het bedrijf gaan identificeren. Dit komt op zijn beurt het bedrijf ten goede: werknemers denken dan actief na over wat het bedrijf zal helpen en voelen zich positief betrokken bij hun werkgever. Deze betrokkenheid is soms zelfs zichtbaar aan de buitenkant. We werken vaak samen in interdisciplinaire teams om producten te ontwikkelen of processen te optimaliseren. De mogelijkheid voor professionals om op deze manier hun vaardigheden in te brengen en actief mee te helpen om producten en processen vorm te geven, maakt velen van hen zo trots op hun werkgever dat ze hun TOPREGAL-kleding in hun vrije tijd of zelfs op vakantie dragen. Voor een goede werking van zo'n suggestiesysteem is het echter belangrijk dat je je leidinggevenden als gelijken kunt aanspreken en een open en eerlijke dialoog kunt voeren. Daarom hebben we hier een informele, informele cultuur, waar teamgeest heel belangrijk is. Je moet op dezelfde golflengte zitten als je collega's, over alles kunnen praten en open met elkaar kunnen praten op gelijke voet - of het nu om werk of privézaken gaat - want alleen dan zal de ander je begrijpen. Empathie en gevoeligheid brengen je sneller bij je doel dan wanneer je volgens een vast plan werkt. Dit geldt ook voor het omgaan met fouten. Hoe vooruitstrevend een bedrijf is, wordt niet in de laatste plaats weerspiegeld in zijn foutencultuur."

Wat betekent dat precies?

"Heel eenvoudig: dynamiek en ontwikkeling zijn essentieel voor een bedrijf als het de vinger aan de pols wil houden en zo klaar wil blijven voor de toekomst in de branche. We passen niet alleen onze producten voortdurend aan, maar optimaliseren ook voortdurend onze processen. Dit betekent elke dag nieuwe uitdagingen aangaan en oplossingsgerichte benaderingen vinden. Veel bedrijven schrikken hiervoor terug en geven de voorkeur aan starre structuren en workflows. Hun werknemers werken elke dag volgens een gestandaardiseerde procedure om geen risico's te nemen of fouten te maken; dit staat ook ontwikkeling in de weg. Een geest van ontwikkeling vereist ook een open en positieve foutencultuur. Het gaat erom dingen en ideeën gewoon uit te proberen. Als het niet werkt, dan is dat maar zo, maar dan weten we wel wat we de volgende keer beter kunnen doen. Dit creëert een leercurve. Fouten maken moet tot op zekere hoogte kunnen, zonder dat je jezelf iets hoeft te verwijten of je baan verliest. Een open en flexibele werkomgeving creëert het vertrouwen om je open te stellen en de moed te hebben om verantwoordelijkheid te nemen voor fouten. Maar om dit te laten gebeuren, moet er een ruimte zijn waarin je openlijk kunt praten over fouten of je zorgen over iets kunt uiten. Constructieve kritiek is belangrijk om het beste uit iets of iemand te halen. Ook ik was vroeger erg bang om fouten te maken en dat remde me. Maar fouten kunnen gebeuren en moeten minder als een probleem worden gezien en meer als een kans om te leren, te ontwikkelen en het de volgende keer beter te doen. Deze houding heb ik pas geleerd in mijn tijd bij TOPREGAL."

Je hebt al een managementfunctie. Hoe zag je carrière eruit en hoe zou je je ontwikkeling omschrijven?

"Ik ben in 2017 begonnen als medewerker binnendienst en klantenservice. We waren toen nog maar met een handjevol verkoopmedewerkers, waardoor iedereen alle taken die zich in de dagelijkse gang van zaken voordeden kon afhandelen. Dit zou vandaag de dag veel te ver gaan. Ik had ook andere aandachtspunten buiten de dagelijkse zaken. Ik hielp bijvoorbeeld met boekhoudkundige en logistieke zaken of ondersteunde de optimalisatie van processen en systemen. Maar ik geniet van de uitdaging en afwisseling. Vanaf het begin heb ik benadrukt dat ik iemand ben die het leuk vindt om verantwoordelijkheid te nemen en nieuwe dingen aan te pakken. Dat was zeker een van de redenen waarom ik in 2021 de functie van Deputy Sales Manager kreeg aangeboden. Deze verandering van functie betekende dat ik minder betrokken was bij de dagelijkse gang van zaken en meer bij projecten en procesoptimalisatie, waardoor ik ook meer verantwoordelijkheid kreeg. Natuurlijk maakte ik me aanvankelijk zorgen of ik het wel aankon, want ik was toen pas 23 jaar oud. Nu was ik degene die sollicitatiegesprekken voerde en onboardingprocessen ondersteunde. Het was niet zo dat ik alles meteen goed kon doen. Je moet er eerst in groeien. Er is tenslotte nog nooit iemand als manager uit de lucht komen vallen. Ik vroeg open en eerlijk om feedback en kon daardoor aan mezelf werken en verbeteren. Maar ook als manager stop je nooit met leren. Het is een continu ontwikkelingsproces. Het is vooral belangrijk om altijd voeling te houden met je medewerkers. Want ook managers hebben feedback nodig om zich verder te ontwikkelen. Ik wil hier dus kritiek, want alleen zo ben ik de afgelopen jaren gegroeid.
Terugkijkend realiseer ik me hoeveel ik me in al die tijd heb ontwikkeld. Ik heb de zachte vaardigheden die ik al in mijn werk heb, kunnen consolideren. Maar ik heb ook veel harde en zachte vaardigheden opgedaan. Vroeger was ik nogal verlegen en terughoudend en was ik bang om fouten te maken, waardoor ik sommige dingen gewoon niet durfde. Maar dankzij het vertrouwen in mij en de manier waarop TOPREGAL met zijn medewerkers omgaat, heb ik me positief kunnen ontwikkelen, waardoor ik de functie van adjunct-verkoopleider graag accepteerde. Ik heb een groot inlevingsvermogen, een goed gevoel voor processen en structuren en ook voor hoe deze geoptimaliseerd kunnen worden om doelgericht vooruit te komen. Deze vaardigheden zijn zeer waardevol. Goede werkgevers erkennen en stimuleren dit potentieel en bieden de mogelijkheid om je eigen vaardigheden vaardig en zelfverzekerd te ontwikkelen. Een verrijking voor beide partijen. Bedrijven kunnen dus een beslissende invloed hebben op de vraag of potentieel volledig wordt gerealiseerd of onbenut blijft. Modern werknemersgedrag in een flexibel bedrijf kan ruwe diamanten doen schitteren."

Jonge professional